烟草企业薪酬体系设计的思路

来源：职称阁分类：农业论文时间：2018-12-26 11:17热度：

　　这篇论文主要介绍的是烟草企业薪酬体系设计的思路的相关内容，本文作者就是通过对烟草企业改革取得的成就的内容做出详细的阐述与介绍，特推荐这篇优秀的文章供相关人士参考。

烟草企业薪酬体系设计的思路

　　关键词：烟草企业;薪酬体系;构建;企业发展

　　近年以来，我国为重组烟草市场工商管理体制，采取了一系列战略指导与资产管理等调整改革措施，保障了烟草企业市场地位与相关经济纠纷案件等治理顺利进行，为我国社会稳定与经济发展做出了贡献。随着我国烟草行业的改革不断深入，一些深层次的管理问题也随之逐渐暴露出来，尤其是现今的薪酬管理体系存在一定的弊端。

　　1我国烟草企业现行薪酬体系概述

　　1.1传统计划薪酬管理体制

　　我国传统计划薪酬管理体制包含：固定工资(底薪)，待遇效益工资(各种津贴)，奖金(年终奖)。固定工资(底薪)：固定工资的多少取决于员工在该企业薪酬体系下的行政等级。由于各个企业因为经营性质与经营理念造成对不同行政部门的依赖偏重，因此同一岗位在不同公司的固定工资(底薪)是不相同的。而我国并没有对这方面详细规定与科学的划分，因此员工薪酬取决于企业与市场两大环境[1]。待遇效益工资(各种津贴)：由国家机关规定具备固定福利的单位待遇，一般而言金额是固定的且不受行政等级的影响;但在另一种情况下是根据企业实际出差活动进行的报销。奖金(年终奖)：奖金主要考虑到行政等级与经济效益，是由企业完全自主考量的。我国目前没有固化各类奖金的相关规定，因此奖金的考核效果与激励效果完全取决于企业的行政管理。

　　1.2多元化用工模式下的薪酬管理体系

　　多元化用工模式下的薪酬管理体系含义包括广泛意义上代指的薪酬与狭义上指定的薪酬。广义薪酬：包括非经济性薪酬与经济性薪酬两大类，前者主要指以满足员工心理需求为代表的精神上激励效果手段，比如员工分享成果的成就感、带来荣誉的满足感以及公司同事之间的良好氛围等;后者单指工资、津贴、奖金等一系列员工必须满足的物质需求等[2]。狭义上的薪酬一般指经济性薪酬，在我国某些领域范围也被认为单纯指每月薪水金额。

　　2薪酬管理的相关理论

　　2.1薪酬目标管理

　　在现代化经济市场中，企业为了保持旺盛的活力与长久的竞争力，采用了相对先进的薪酬管理体系对内部进行激励。薪酬目标管理指的是现代企业通过合情合法合理的手段从而实现公平公正公开的企业经济效益提升。现代薪酬目标管理理论中简化为三个目标：实现效率性经济增长、采取合法性经营手段、建立公平性考核机制。对于任何一家企业来说，高效率的实现即代表高速率的经济增长。我国现代的市场发展环境是由企业在满足经济物质情况下，对社会环境与市场经济进行反馈的一种正能量循环，因此高效率的企业不仅自身能获得极大的经济效益，还能对社会稳定与市场经济增长做出突出贡献[3]。法律是作为促使企业健康生长的一种强制性保障手段，也是为了保持市场经济中企业的正面竞争。因此任何企业的健康发展与持续经营离不开法律的约束与保护。公平的考核机制能极大提高员工积极性，从基层岗位上对企业全体起到极大的动员效果，也保证了高效率经济增长下企业的健康发展。

　　2.2薪酬水平管理

　　企业的薪酬水平管理主要是取决于企业经营的外部竞争力。在我国大部分员工通常意义上都以满足物质需求为第一理想而投入到工作中，因此企业的薪酬水平管理对员工有着直接吸引力。健康的薪酬水平管理是建立在法律的基础上，而企业在法律的基础上根据市场环境对员工薪酬进行调整[4]。我国现代企业的薪酬水平管理根据经济性划分为四类，主要包括：高额的领先型薪酬策略、普遍的跟随型薪酬策略、低于常规的滞后型薪酬策略、调整的混合型薪酬策略。2.2.1领先型薪酬水平管理主要指企业以高于市场同岗位的薪酬水平管理策略，一般适用于各种关键岗位与技术型高端人才。高额领先型薪酬水平管理在高薪方面对员工有着绝对吸引力，同时也能将员工对于工作岗位的调动而导致的不满压制在一个极低的范围。2.2.2跟随型薪酬水平管理即市场上大部分企业所采用的薪酬金额，跟随型薪酬水平管理一般在狭义上的经济性薪酬与市场其他竞争对手相近。采用这种薪酬水平管理的企业一般都有着独特的并且能其他吸引员工的企业文化与经营理念。2.2.3滞后型薪酬水平管理采用滞后型薪酬水平管理的企业在市场经济的效益获取上两极分化：一部分边际效益较低的企业没有支付跟随型薪酬与领先型薪酬的能力;而另一部分企业由于不缺少人力资源而没有支付跟随型薪酬与领先型薪酬的意愿[5]。2.2.4混合型薪酬水平管理采用混合型薪酬水平管理的企业行政等级划分明显，它一般对于高层或稀缺人才采取高额的领先型薪酬水平管理，对劳动力市场上相对普遍的人力资源采用滞后型薪酬水平管理。

　　2.3薪酬结构管理

　　薪酬结构管理与薪酬水平管理意义不同，前者反应的是在企业环境下的内在竞争力。薪酬结构管理一般采取岗位技能工资制度与浮动工资制度相结合：岗位技能工资制度是通过以行政划分为依据而采用基本的经济性薪酬，比如基本工资、岗位技能工资、工龄工资等;浮动工资一般根据企业的经济效益与员工绩效决定，比如业绩考核奖、年终奖、特殊贡献奖、全勤奖。薪酬结构管理中采取岗位技能工资制度与浮动工资制度代表意义也不同：岗位技能工资制度是以满足员工物质需求为首位，在国家法律的强制性保障下实施;浮动工资与企业的经济效益员工的绩效挂钩，因此也含有激励内部竞争的意义。

　　2.4薪酬制度管理

　　薪酬制度管理是调节员工与企业、绩效与职务之间的人力资源管理体制。我国不少企业采用科学先进的薪酬制度管理，从而极大地激发员工积极性，为企业创造更多经济效益。在现如今的经济飞速发展的时代，单纯的经济性薪酬制度管理已经无法对员工的积极性进行高效率激发。在现代薪酬制度管理理论中，相关领域的学者认为：非经济性薪酬代表企业对员工的认同与鼓励，甚至暗示了员工发展前景与个人工作能力。因此，相关学者认为科学先进的薪酬制度管理必须在满足物质经济的基础上对员工表达企业的认同，从而提升员工的参与感与忠诚度，避免企业由于人才流失而造成隐性经济损失[6]。

　　3烟草企业的薪酬体系设计思路概述

　　3.1科学合理的工资标准

　　科学合理的工资标准必须以我国法律为基础的情况下，企业根据市场经济效益为前提，以薪酬水平管理与薪酬结构管理为依据，对员工每月物质需求做出一定调整从而达到对员工鞭策与激励的效果。因此，科学合理的工资标准并不该是企业中一个固化的金额成本，而是应该随着烟草企业经营效益变动适当做出调整。由于企业的经济效益直接受到内部竞争的转化影响，因此为了将企业内部的员工竞争力转化为企业本身的外部竞争力，烟草企业可以采用混合型薪酬水平管理体制。烟草企业通过混合型薪酬水平管理将高层或稀缺人才与人力资源进行明显的等级划分，即高端人才采取高额的领先型薪酬水平管理，对普遍的人力资源采用滞后型薪酬水平管理，通过这种管理方法不仅能有效强化内部竞争力、激发员工积极性，还能避免由于高端人才的流失造成企业经济效益损失。

　　3.2完善绩效的监督体系

　　完善的监督体系是保证员工积极性的前提，假使监督体系不到位，员工便会感到不公平，从而被动挑起企业的内部负面竞争造成极大的企业内耗。通过现代互联网技术，烟草企业内部可以构建相关的薪酬管理体系内网，实现动态性记录与实时追踪数据库，从而实现对员工业绩的有效监督。考核工作应该由烟草企业的会计部门对员工数据库明细与原始凭证进行某个时期内的抽样调查或实行库存核对，从而有效地避免员工为了盲目追求绩效而进行造假回购现象。

　　4结束语

　　为了完善现今烟草企业的用工单位分配制度，从而激励员工主动为企业创造经济效益，烟草企业可以通过建立合理的工资结构将薪酬激励效果发挥到最大，同时通过健全的考核监督机制，避免弄虚作假对企业造成不必要的经济损失。通过针对性地完善方案，不仅使得烟草企业的经济效益得到提升，还对我国经济发展与社会稳定起到极大的促进作用。

　　参考文献：

　　[1]张明达.烟草商业企业多轨制用工条件下的薪酬制度研究——以地市公司为例[J].浙江工业大学，2016(11)：11-32.

　　[2]袁畅.HZ市烟草公司薪酬满意度调查及提升策略[J].北方工业大学，2017(5)：30-41.

　　[3]陈莹.A烟草公司多元化用工模式下的薪酬管理体系研究[J].中南大学，2013(5)：42-59.

　　[4]郑雅文.基于薪点工资制的薪酬分配制度改革研究——以常德卷烟厂为例[J].中南大学，2015(11)：25-33.

　　[5]邓智慧.长沙市烟草公司客户经理绩效薪酬方案优化设计[J].中南大学，2014(11)：37-42.

　　[6]石有江.红塔烟草(集团)有限责任公司发展战略研究[J].昆明理工大学，2015(3)：25-29.

　　作者：张志勇单位：山东临沂烟草有限公司

文章名称：烟草企业薪酬体系设计的思路

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