保险营销人员激励机制建设措施

来源：职称阁分类：经济论文时间：2020-02-24 11:55热度：

　　营销人员是组成保险公司的重要部分，是保险行业发展过程中活跃性和能动性最强的因素，对于保险行业的发展起着重要的砥柱作用。新常态下，面临层出不穷的新问题，我国保险公司应该根据这些问题的出现状况做好有效的改进和调控工作，利用新资源促进自身快速高效的发展。现阶段我国对留住人才、培养人才方面投入了更多的关注，想在保险公司的发展过程中贯彻这一思想就需要公司引入科学有效的竞争激励机制，结合考核和薪酬激励的相应措施构建有效的人员激励体系，创造激发营销人员工作热情的有效平台。本文以我国保险销售人员激励机制为主题，研究这一机制的现状及未来发展趋势。

保险营销人员激励机制建设措施

　　关键词：保险；营销人员；激励机制

　　1引言

　　经济高速发展的现代社会，人民收入水平有了明显提高，为保障人民的生命安全和财产安全各类保险业务内容更加丰富，保险市场极速扩张。保险公司的快速发展使得其对于优秀营销人才的需求量与日俱增，但是目前我国的保险行业中存在着严重的营销人才流失现象，营销人才是提高保险公司核心竞争力的有利因素，因此针对人才这一严峻问题保险公司需要引入先进的管理方法，完善营销人员激励机制。

　　2建设保险公司营销人员激励机制的重要性

　　（1）人员工作状况。由于保险行业的急剧发展使得现阶段我国保险行业的营销人员工作压力普遍较大，而且受到各地区参保人员经济水平不同和各时间段参保人数不同等因素的限制营销人员的个人收益波动较大，同时因为我国保险行业体系并不完善，所以大多数的保险公司喜欢招收敢于探索、工作热情高的年轻人进行营销，但是这些年轻人往往对公司的归属感不强，有较高的流动性，保险营销行业是一种外向型职业，对外联系程度较高，因而各营销人员有较多的独立工作时间，这给部分年轻的营销人员“跳槽”提供了准备和考察的契机。留下的营销人员由于没有受过严格的培训，往往个人专业素质和品德素质都出现较差的情况，同时落后的营销观念和欠缺的市场调研准备也成为了营销人员开展工作时的短板。调查表明截止至2018年末我国保险中介人员约1200万，代理人1年留存率不足50％，个别险企首年流失率超过80％，工作人员5年留存率不足20％，平均年离职率高达34％，保险营销人员虽然基数庞大，但多为新人。（2）激励机制的作用。新时代下的保险公司是综合了知识优势、技术优势、信息优势为一体的现代化企业，营销工作的开展是保险公司获得利润来源的主要方式，确保营销工作的顺利开展需要引入有较高道德素质和较强专业实力的营销人员，完善高效的激励机制体系是推动保险公司进行人脉关系拓展、业务创新的关键环节，也是促使公司在激烈的行业竞争中保持优势的核心因素。保险公司只有建立了有效的激励机制才能增加营销人员的工作获得感，通过提高营销人员的工作满意度使人才得以被留下，从而推进保险工作的有效发展。

　　3我国保险营销人员激励机制的发展状况

　　（1）高素质保险营销人员需求缺口较大。据统计，目前我国保险公司中明确记录有一百六十万左右的营销人员，但是有较高文化素质和能力水平的保险营销人才不足三分之一，使得中高端保险公司中出现人员供不应求的状况，保险公司营销人员的组成结构不完善，大部分人员的能力无法适应保险行业发展的需要。而我国现保险激励机制存在起步较晚、进展缓慢的现象，没有构成系统的人员培训体系，实际上对保险营销人员进行礼仪、沟通等能力的培训时需要注意结合每个人的心理特征和专业状况，这个培训过程是循序渐进的，在对营销人员进行实践培训时还要注意其人脉积累状况，这些具体环节的进行都需要大量的时间储备。因此我国现阶段的保险公司激励机制有着很大的完善空间，某些大型的、标志性保险公司在营销人员激励机制建设方面仍然存在很大不足，缺少专业的营销人员为自身利益发生从而推动营销人员激励机制完善也是我国高素质保险营销人员需求缺口较大的一个突出表现。（2）保险公司激励形式同质化严重。激励机制建立的根本目的在于利用有效的激励手段使营销人员获得高度的工作热情。但是现阶段各保险公司用于激励营销人员的形式较为单一，一般以发放奖章、证书和组织集体旅游为主要激励手段，但这些手段都有一定的适用范围，无法让营销人员从中切实感受到获得感；当然，部分保险公司也会注重利用适用范围很广的物质激励手段，如涨工资、发放年终奖等方式对营销人员进行奖励，但这些奖励往往流于形式，虽然会在一定程度上调动营销人员为了增强自身利益努力工作的积极性，但不利于从根本上、从精神层面增加营销人员对公司的认同感，不能有效避免人才流失的现象。大部分保险公司不能关注到营销人员精神方面需求这一现象不利于激发员工的内在动力，单一的激励形式不能着眼于各类型、各特点的营销人员的实际需要，未完善、不合理的激励机制体系，这些都是导致人才流失现象发生的重要因素。（3）绩效和薪酬管理体系不够完善。当前我国大部分的保险公司在绩效考核体系还存在着片面关注销售量指标，忽视客户评价和营销人员工作积极性等问题，单纯将销售业绩量与员工薪酬挂钩的方式会使员工的薪酬有很大的波动，同时这种方式不利于部分有高度工作热情，但因特殊原因没有取得较高销售业绩的营销人员的发展。薪酬是营销人员获得收入的基本开源，是满足其基本生活需要的主要工具，经过艰苦的工作却没有取得足够的薪酬满足自身的生活需要会使员工感到不满，这一情况下员工很难有更高的工作追求。现阶段我国有一半的保险营销人员月收入低于六千元，不足十分之一的营销人员能在月收入方面突破两万大关，这种远低于市场平均值的工资水平，必然会导致营销人员的流失率。更何况部分公司中保险营销人员没有社保、底薪和“五险一金”，更不用提及一些用于激励员工的福利制度了，这种不合理的薪酬制度，无法有效留住营销人才。

　　4完善保险公司营销人员激励体系建设的措施

　　（1）建立高素质的激励体系建设队伍。使激励机制充分发挥作用的前提是保险公司引入了推动激励机制进行完善的专业人才队伍，这需要提高保险公司内部企业策划部门的整体专业素质。引入高素质的企业策划人才是推动拥有专业技能的人才班子建设的重要保障，激励策划人员应根据具体营销环境的状况，选用与实际情况可以充分融合的企业文化用以激励营销人员进行有效工作。这些工作进行的时候要坚持提高对人才的尊重程度和重视程度，发挥现代金融服务业“人本”情怀的作用，更多更详细地听取营销人员的意见，从而为营销人员自我愿望的实现提供有效的平台，使营销人员切实体会到自身在公司中的参与感，在学习与参与的过程中掌握专业的销售技能。（2）建立多样化的激励体系和方式。激励机制建立的过程中要将保险公司内部的各类制度进行融合，在满足各项制度需要的条件下建立以物质激励为基础、精神激励为辅助的多方位激励体系。进行有效的物质激励可以满足营销人员日常生活的需要，这是可以切实提高营销人员获得感的基本激励手段。但是在满足营销人员的现实需要的同时也要增加其对保险公司的认同感，这时运用精神激励的方法可以满足营销人员的内心需求，使他们可以在竞争激烈的团队生活中发现自己的价值，得到团队的认可和需要。（3）设计科学的薪酬激励机制。吸引和留住营销人才的最有力工具就是科学合理的薪酬制度，因此需要设计以绩效为导向、使工资收入与福利保障为支撑的薪酬机制体系。保险公司可以根据营销人才的实际业绩和工作态度情况，对其薪酬按照等级进行划分，保障每一等级人员底薪的前提下，可以针对不同等级人员的实际情况设计相应的福利制度和奖励措施，运用业务提成等方式有效激励营销人员进行认真的工作，使得营销人才可以被留下。因为营销人员是保险公司最主要的组成部分，为了确保营销人才组成结构和相应人员的稳定性，可以给优秀营销人员更多的薪酬福利，使营销人员的整体工资在保险公司中属于较高水平，使得营销人员的工作积极性可以被成功调动起来。

　　5结束语

　　营销人员是现代保险行业的重要组成部分，也是推动各保险公司发展的动力因素，新形势下为有效提高营销人员的工作积极性需要完善相应的人员激励机制，使营销人员有切实的获得感。营销人员工作积极性的提高可以使得保险公司的业务范围得到有效扩展，从而带动我国保险行业实现高质量发展。

　　参考文献

　　[1]李飞飞.我国保险公司营销人员激励体系探析[J].人力资源管理，2015（12）：111-112.

　　[2]李斌.保险行业营销人员流失分析与激励机制构建[J].现代商业，2011（20）：145.

　　[3]吴瑞华.保险公司营销人才流失与激励机制研究[J].中国商论，2019（18）：246-247.

　　作者：刘文婷单位：中国海洋大学

文章名称：保险营销人员激励机制建设措施

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